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conflits entreprise formation management paris lyon
Objectif

Constats majeurs en matière de management et prévention / gestion des conflits à Paris et à Lyon. Beaucoup d’entre nous aspirent à une vie paisible s’illustrant par une harmonie avec soi-même et les autres. Cependant, la douceur de vivre ne se décrète pas : on en cueille les fruits qu’après l’avoir cultivée. En effet nous sommes tous uniques et chacun d’entre nous possède sa propre représentation du monde. Lorsque nos besoins sont inassouvis, que nos visions s’entrechoquent, nous ne nous comprenons plus.  

Origine et différents types de conflits 

Débute alors le règne pernicieux du malentendu qui aboutit à des relations conflictuelles. Les conflits se produisent en toutes occasions (entre des groupes, dans nos relations interpersonnelles, et même à l’intérieur de nous) et dans toutes nos sphères (étudiante, professionnelle, personnelle, sociale ou encore familiale). Le conflit se décline en différents niveaux mais également sous diverses formes (territorial, culturel, d’opinion ou idéologique, d’intérêts, hiérarchiques…). Selon le CNRTL (Centre National des Ressources Textuelles et Lexicales), un conflit est un « choc, un heurt se produisant lorsque des éléments, des forces antagonistes entrent en contact et cherchent à s'évincer réciproquement. » 

Les synonymes les plus proches selon ce même Centre sont : dispute, opposition, lutte, contestation, désaccord. Le mot « conflit », quant à lui, proviendrait du verbe latin confligere qui signifie « heurter, combattre » et qui a donné dans sa forme conflictus signifiant choc, combat, lutte, guerre, antagonisme des intérêts ou des pouvoirs.  La notion de conflit a fait l’objet d’innombrables définitions. Malgré cette multitude, nous pouvons remarquer que certaines thématiques se dégagent de manière récurrente. 

Nous pouvons ainsi retrouver le principe d’opposition, d’incompatibilité, etc.  Les exemples sont aussi divers que nombreux : deux personnes aspirant à un seul et unique poste, deux pays souhaitant le monopole d’un accès à un fleuve… . 

Mais alors comment retrouver la paix dans ces relations lorsque nous sommes en situation de conflit ? Quels sont les moyens pour obtenir ce que nous voulons sans nécessairement terrasser l’autre ? Comment se prémunir de situations conflictuelles ?  Le conflit est-il légitime ? 

Chaque fois qu’un individu entre en contact avec d’autres individus ou groupes, son code de conduite et ses besoins sont confrontés à ceux des autres. Les conflits ne doivent ni ne peuvent vraiment être niés, ils doivent ou peuvent être gérés. Selon la façon dont on les gérera, ils seront fonctionnels ou dysfonctionnels. On tentera alors d’utiliser leur potentiel créatif et de limiter leur potentiel destructif. 

En la matière il n’existe pas de logique manichéenne, c’est ce qui fait qu’un conflit est, par nature, complexe à maîtriser.  

Si les conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives voire dramatiques. Pour un individu cela pourra prendre la forme d’une perte de confiance, de performance, de dynamisme, de problèmes de santé, etc. Pour une organisation cela induira une baisse de productivité, une mauvaise image externe, etc. 

En bousculant les us et coutumes, un acte conflictuel peut apporter des améliorations dans la manière de travailler et être le point de départ d’un processus de remise en cause. Il peut être légitime d’exprimer son mécontentement lorsqu’il y a un écart entre ce qui est attendu et ce qui est fait. Mais qu’on y prenne garde : cela ne doit pas être confondu avec les accès de mauvaise humeur. Si l’Homme est un animal social, chaque individu ne se prédestine pas forcément à travailler en équipe : rivalités, manques de rigueur, incompréhensions/malentendus, fainéantises, jalousies, peurs, différences culturelles, règles de bienséances différentes, personnalités, etc. À cet égard Henry Ford disait dans une élégante formule que "se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite."  

Les principales sources et facteurs favorisant l’émergence des conflits

Nous venons de le dire, la principale cause des conflits est le malentendu et le fait que nous percevons chacun le monde à notre manière. Comment se produisent ces malentendus, quelle(s) forme(s) prennent-ils ? La genèse des conflits provient d’une part des facteurs personnels liés à l’influence de notre histoire qui conditionnent des comportements parfois irrationnels ; Et d’autre part des facteurs organisationnels qui exacerbent ou endiguent les comportements de nature conflictuel. 


Voici quelques exemples de situations conflictuelles

  • La crainte de ne pas être aimé : si les signes de leur entourage leur paraissent insuffisants, certaines personnes ne se sentent pas rassurées. Comme ce besoin risque de ne jamais être assouvi, elles prennent le contre-pied en faisant tout pour être détestées, notamment pour légitimer leurs peurs. Cela peut parfois se réaliser de manière inconsciente.

  • Le besoin de reconnaissance : les personnes dépendantes aux signes de considération percevront tout manquement comme un manque de respect.

  • Les peurs souterraines : nous avons tous des peurs qui peuvent mettre de l’huile sur le feu et conduire à l’affrontement ou des conflits irrationnels. Le sentiment d’insécurité, la conjoncture économique incertaine, développent l’anxiété et  favorisent les peurs

Notre histoire personnelle conditionne et influence nos relations avec notre environnement de travail et brouille nos échanges avec autrui. Certaines personnes fonctionnent dans le rapport de force et vont donc cultiver à répétition ce comportement et déstabiliseront leur entourage. Le fait de mentir alors que nous avons tort est un déni qui vise à nous protéger et/ou pour ne pas perdre la face en public par ignorance, faute de temps de réflexion ou de confiance en soi suffisante nous empêchant de pleinement nous assumer. Il y a des gens qui sont par nature très sensibles, d’autres qu’à certains moments. Dans les deux cas, cela peut conduire à des réactions amenant à des conflits

Par exemple, une personne qui attaque une autre mais n’accepte pas la réciproque. Encore une fois, la source est une incompréhension des réactions des uns et des autres. Le stress joue souvent un effet loupe dans ce genre de situation, ce qui conduit le plus souvent à dramatiser une situation alors qu’il serait nécessaire de dédramatiser et de prendre de la hauteur. Poussé à un degré extrême, le stress se changera en panique

Par exemple, lors de l’incendie d’une maison, il y aura des risques de piétinement et d’asphyxie si tout le monde court en cédant à la panique.  

Le monde du travail peut venir amplifier des désordres psychologiques sous-jacents des individus

C’est par exemple : 

  • Le management sous tension se traduisant par une mise en compétition des membres de l’équipe qui, au moindre grain de sable, explosera.  

  • L’approximation où le management est source de conflit en adoptant le parti du flou, c’est-à-dire ne pas trancher, ne pas décider, donner des informations globales et non précises, etc.  

  • Les différences de traitement : les injustices ou l’iniquité des décisions entraînent rancœurs et jalousies. Il en est ainsi lorsqu’une personne reçoit une gratification sans avoir réalisé une action ou un effort quelconque en contrepartie. 

Dans les champs des entreprises et des organisations, nous prônons la régulation organisationnelle grâce à laquelle la plupart des personnes peuvent agir car c’est elle qui décide des règles de fonctionnement. Vous ne pourrez guère agir directement sur le psychologique de vos collègues et vous n’en n’avez sans doute pas la légitimité. Retenez que si d’une manière générale nous ne pouvons changer une personne. Nous considérons que le management a cependant le devoir par son obligation de moyens, d’inviter ou d’accompagner les individus à se développer positivement tout veillant à la conciliation entre les buts des membres et ceux de l’organisation. Cela se fera si et seulement si ces derniers décident d’engager une métamorphose. Sans vraiment le savoir, le groupe endosse ainsi un rôle dans la régulation, voire la rééducation sociale.  Le conflit est perçu comme une contrainte et éclate lorsqu’il y a une accumulation d’insatisfactions résultante d’un ou plusieurs problèmes non résolus. Parce qu’il touche la personne dans son identité, le conflit appartient bien souvent au domaine de l’émotionnel et du relationnel.  

Déroulé et cycle du conflit

Le cycle de vie d’un conflit va généralement passer par trois phases : 

  • Déclenchement du conflit : Se limite parfois à une catégorie de personnes. Il y a toujours plusieurs facteurs qui nourrissent les conflits et qui vont le favoriser puis le déclencher, voire le renforcer. Un conflit sera bien souvent le produit de différents éléments, eux-mêmes générés pas divers facteurs. Ces éléments seront toutefois insuffisants à eux-seuls pour générer véritablement un conflit. Ils n’en seront que les précurseurs. Pour qu’un conflit se déclenche il faut encore l’apparition d’un ou plusieurs événements, dits catalyseurs, mettant alors le « feu aux poudres ».  

  • Déroulement du conflit : Dépend de l’enjeu, du premier face à face. Durant cette phase, nous sommes dans la perception ou les ressentiments. C’est ici que la possibilité d’une « spirale conflictuelle » se crée. Le mode de régulation du conflit est alors souvent imposé par les circonstances. Il faut agir le plus tôt possible pour éviter de détruire la relation.  

  • Dénouement du conflit : Solde le conflit de manière positive, négative ou, si possible, de manière équilibrée. Doit-on se soumettre ? Affronter ? Fuir ? Nier l’existence du conflit ? L’idée est de trouver des solutions adéquates compte tenu de la situation. Le conflit n’est pas pour autant éteint. S’il est atténué, il peut cependant demeurer des résidus conflictuels qui, telles des braises, seront autant de foyers d’incendie en puissance. À l’issue, trois possibilités : le conflit peut s’atténuer, il peut resurgir sous d’autres formes ou encore disparaitre.

RÉSUMÉ FORMATION MANAGEMENT CONFLITS LYON & PARIS

La formation management en un coup d'oeil

OBJECTIFS :

 

> Comprendre et analyser le conflit

pour y répondre de façon ajustée 

> Anticiper les situations compliquées

pour éviter des problèmes complexes 

> Avoir le courage d’appréhender différentes situations tendues

> Acquérir des méthodes-outils et développer ses réflexes

pour être plus efficace et plus serein face à une situation conflictuelle

PUBLIC : Toutes personnes occupant des responsabilités managériales,

désirants développer ou approfondir ses compétences en la matière

PRÉ-REQUIS : Pas de pré-requis particulier

les participants devront toutefois avoir la volonté de s’interroger sur leurs pratiques individuelles et collectives

NIVEAU : Fondamentaux ou confirmé

selon demande

Formation INTRA-ENTREPRISE

1500€HT /jour/groupe (3-8 pers.)

+ 100€ HT/Jour / Pers. supplémentaire

(12 personnes maximum)

Formateur Expert donnant la Formation Management Gestion des Conflits à Lyon et Paris

Geoffray Picard
Responsable référent de la formation

Poser une question

Formateur-Expert en management confirmé depuis plus de 12 ans

Formation management certifiée Qualiopi

Formation professionnelle gestion conflits & management certifiée Qualiopi

FORMATION EN GESTION DE CONFLITS

Au programme de la formation

L'enjeu de cette formation management en gestion de conflits à Paris, Lyon ou à distance. 

  • Comprendre les origines et le mécanisme des confits

  • Gérer ses émotions face à une situation de tensions interne-externe

  • Communiquer dans une perspective de compréhension mutuelle 

  • Utiliser des outils et des méthodes de management qui factualisent ce qui permet de dépassionner les débats. Cela permet également de prendre de la hauteur sur la situation problématique

  • Négocier de manière constructive et trouver des stratégies ou des solutions adaptées en fonction du contexte dans lequel vous vous situez  

En conclusion, une formation management "Gestion de conflits" à Paris ou à Lyon pour explorer les multiples mises en situation conflictuelles et trouver les actions managériales adaptées à chacune.

Nous vous proposons d’explorer l’aspect psycho-sociologie du vivre-ensemble et ce à travers de multiples mises en situation, lorsque vous êtes confrontés à des situations tendues ou conflictuelles. Une approche méthodologique vous sera fourni pour ne plus appréhender ce type de situation à l’avenir et d’être en mesure d’en prévenir les effets les plus délétères et d’être capable de réagir de manière efficace lorsque vous êtes obligé de vous confronter à un problème de nature conflictuelle.  

Découvrez à présent le programme détaillé de cette formation en management et gestion des conflits de 2 jours : Un conseiller sera à votre disposition pour répondre, sous 24h ouvrés, à toutes vos questions et à vous aider à satisfaire vos besoins en matière de formation management.

Programme
Exemple Conflit pendant la Formation Management Gestion des Conflits à Lyon et Paris

Jour 1
Cerner le concept et le phénomène du conflit

  • Définir le mot conflit et comprendre la polysémie du terme

  • Déceler les archétypes de réactions face à un conflit dans l’esprit collectif

  • Reconnaître les différentes caractéristiques et natures d’un conflit

  • Mesurer les impacts sur la performance collective et le bien-être individuel

  • Réfléchir aux rôles de l’entreprise dans la qualité du vivre-ensemble

  • Identifier les facteurs-clefs sources de conflits liés aux individus

  • Responsabiliser les managers face aux enjeux du phénomène

Comprendre les mécanismes faisant évoluer un conflit

  • Le cycle - déroulé - temporalité - étapes - phases d’un conflit

  • La genèse des conflits dans les organisations (Grille d’analyse issue d’une expérience empirique menée sur plus de 1 500 personnes)

  • Les principales causes expliquant l’émergence des conflits

  • Les différents degrés et stades de développement d’une situation tendue

  • La compatibilité des personnalités dans un groupe

Exemple dialogue pendant la Formation Management Gestion des Conflits à Lyon et Paris

Jour 2
Créer les conditions d’un dialogue constructif, juste et équilibré

  • Décrypter le sens et la portée du langage verbal et non-verbal, vecteur essentiel pour le dénouement de situations tendues

  • Favoriser l'évolution des points de vue en pratiquant l’écoute active

  • Gérer ses réactions émotives, cognitives, et physiques et faire preuve de
    discernement face à ses biais cognitifs

  • Favoriser des échanges non-violents avec l’assertivité

Passer d’un état conflictuel à la coopération renouvelée

  • Analyser les logiques de coopération, macro-analyse des parties prenantes

  • Retenir les étapes-clefs d’un processus de négociation et de construction
    de terrains d’entente

  • Identifier des outils efficaces qui préviennent et qui régulent les conflits

  • Choisir la stratégie idoine pour résoudre et/ou dépasser un conflit

  • Gérer des situations difficiles avec méthode : adopter les attitudes et les
    comportements facilitant la régulation des problèmes

ORGANISER UNE FORMATION MANAGEMENT EN GESTION DE CONFLITS

Détails pratiques

2 jours (14 heures)
possibilité de répartir la session en journées non consécutives

Dates et sessions
à définir selon demande

9h00-12h30 ou de 14h00-17h30

En Rhône-Alpes, Lyon, Paris et à distance
Dans vos locaux ou dans l’une de nos salles, en présentiel ou par système de visio-conférence

1500€HT / Jour / Groupe 3 à 8 personnes

+ 100€ HT/Jour / Personne supplémentaire

(12 personnes maximum)

MÉTHODOLOGIE DE LA FORMATION MANAGEMENT EN GESTION DE CONFLITS

Structuration de nos formations en management

Nombre de participants limité

Pour s’occuper de chacun en traitant vos cas spécifiques.

Réflexion
en groupe

Tests; débats-échanges; études de cas; apports méthodologiques.

Expérimentation
par la pratique

Prises de conscience par des jeux de rôles et/ou des mises en situation.

Assimilation
individuelle

Pédagogie; répétitions; exercices individuels et en sous-groupes.

ÉVALUATION DE LA FORMATION MANAGEMENT EN GESTION DE CONFLITS

Un suivi personnalisé et des évaluations régulières

Entretien avant la formation
Échange pour identifier ses attentes, se fixer des objectifs, remonter ses difficultés.

Évaluation continue
Évaluation des acquis à chaque étape du stage et élaboration d’un plan d’action.

Bilan après la formation
Évaluation de la formation sur tous ses aspects + attestation de formation.

Témoignages

TÉMOIGNAGES FORMATION MANAGEMENT PARIS & LYON

100%* de satisfaction
*statistique du dernier semestre

Cette formation m'a vraiment permis d'avoir un meilleur recul sur mon comportement et de mieux comprendre mes relations avec les autres. Ces deux journées m'ont ouvert les yeux aussi bien pour mieux gérer mes conflits au niveau personnel que professionnel. Je recommande vivement, merci encore au formateur.
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Patrice CHANSSON

Directeur du développement - Biosystèmes

Formation enrichissante avec une personne expérimentée en stratégie et communication. J’ai beaucoup apprécié de repartir avec des outils et méthodes pratiques, qui s’adaptent aux besoins concrets sur le terrain.
Temoignage gestionnaire au suejt de la formation profesionnelle en management et gestion de conflits à Lyon et Paris

Nathalie DEL VICARIO

Gestionnaire de contrats - CERN

DEVIS FORMATION MANAGEMENT EN GESTION DE CONFLITS À LYON & PARIS

Confiez-nous votre problématique

 

Nos experts du management vous accompagnent afin de trouver la méthode de formation la plus adaptée à vos besoins.

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