Formation Management des Performances

Enjeux de la formation « management innovant de la performance »

À l’aide de notre organisme de formation, nous vous proposons une approche de la performance novatrice. Il s’agit de vous former à une méthode innovante pour valoriser les coûts complets de vos dysfonctionnements. Vous pourrez ainsi estimer les pertes financières dans leur globalité avec l’étude de ces coûts induits.

Prenons l’exemple de l’absentéisme pour illustrer notre propos. Le 11ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement Ayming® (2019) affirme que les absences de longue durée s’accroissent. Cette étude constate que ce phénomène a tendance à conduire les entreprises à se résigner. Une forme de fatalité et d’esprit d’abandon semblent se dégager. Certaines directions vont jusqu’à exclure ces absences de leur taux d’absentéisme ! Cela ressemble à un déni de management, un fatalisme qui signifie que nous ne pouvons rien faire pour améliorer la situation…

Cette étude nous indique qu’il y aurait trois causes liées aux absences de longue durée : la maladie professionnelle (quasiment incompressible selon les entreprises) ; les conditions de travail difficile ; l’épuisement professionnel. L’entreprise peut agir sur les deux derniers points notamment en travaillant sur la qualité de son management. Pourtant l’étude nous révèle l’inexistence d’actions destinées à prévenir ce genre d’absence ou à en comprendre l’origine. 

Par exemple, seuls 18% des salariés absents ont été reçus en entretien de retour par leur manager. Classiquement, une entreprise peut mesurer les conséquences directes liées à cet absentéisme. Il s’agit par exemple, du temps d’absence du salarié valorisé à son coût salarial et patronal partiel ; du coût de gestion administrative ; de l’emploi d’un personnel intérimaire pour compenser cette absence.

Néanmoins, il est plus rare de mesurer les conséquences périphériques liées à cet absentéisme. Nous pouvons parler ici de coûts ignorés, induits, indirects, non mesurés, dysfonctionnels, additionnels, complets, de régulation, de surcoûts, etc. Peu importe sa qualification, il convient de concentrer notre attention sur l’ensemble des ressources engagées pour réguler un dysfonctionnement. Ressources qui auraient pu être allouées à d’autres actions à plus forte valeur ajoutée ou dont on dont auraient pu faire l’économie par le management innovant de la performance. Est-ce que toutes les entreprises prennent le réflexe de chiffrer les conséquences indirectes et périphériques de cet absentéisme ? Il peut s’agir, par exemple, de recenser les coûts liés :

- au coût de l’intégration et de la formation de celui ou celle qui remplace l’absent ;

è aux maladies et aux départs volontaires lorsque le travail est repris par les équipes. En effet, si le phénomène perdure cela entrainera une surcharge de travail (heures supplémentaires) associée à un coût psychologique et pourra même conduire d’autres salariés à s’absenter « à leur tour » par épuisement voire, pour certains d’entre eux, à quitter l’entreprise (rotation du personnel) ;

- au risque de la baisse de la productivité car afin de compenser le manque d’expérience (théorique ou pratique) le remplaçant va réaliser la tâche avec un temps supplémentaire pour obtenir la même qualité de produit ou service.sques d’erreur ou d’accident ;

è au risque de la baisse de la productivité car afin de compenser le manque d’expérience (théorique ou pratique) le remplaçant va réaliser la tâche avec un temps supplémentaire pour obtenir la même qualité de produit ou service.

Dans l’hypothèse où la personne absente ne serait pas remplacée ou reprise par les équipes, prenons-nous le réflexe de mesurer les ressources qui devront être engagées en lien avec :

· la dégradation de l’image et la notoriété de l’entreprise, notamment par une augmentation des mécontentements ou des réclamations ?

· la perte potentielle de clients par l’absence de prestations sérieuses délivrées au profit des concurrents ?

· à la désorganisation interne puisque les rôles et les missions de chacun ne sont plus très clairs ?

· aux pénalités financières éventuelles liées à la prestation dégradée ou inexistante ?

Cette liste n’est pas exhaustive. L’exemple de l’absentéisme n’en est qu’un parmi d’autres car il est normal et attendu d’avoir des dysfonctionnements. En revanche, cela l’est moins lorsque ceux-ci sont trop nombreux. D’où la nécessité d’être doté d’un indicateur innovant à cette fin. Et cela d’autant plus lorsqu’il permet de mettre en évidence toutes les ressources inexploitées ou mal exploitées, ce que nous appelons des ressources endogènes exploitables, c’est-à-dire des marges de manœuvres internes mobilisables. C’est désormais possible d’agir sur ces phénomènes en se formant à la maîtrise de l’Indicateur de Performance Collective (IPC). Il s’agit d’une approche plus complète pour prendre des décisions stratégiques mieux éclairées en étudiant plus précisément certaines déperditions de valeur ajoutée.

L’IPC permet de mesurer chaque dysfonctionnement d’ordre qualitatif sur un plan financier. Il s’appuie non pas sur la non-performance de quelques-uns mais sur le travail d’équipe. Ainsi, nous nous intéressons à un management fédérateur dans une logique de coopération performante collective et durable, plutôt que dans un management de la performance à tout prix associé à une logique court-termiste et individualiste.

Développez les compétences managériales de vos managers avec la « formation management innovant de la performance »

« Ignorance est mère de tous les maux » écrivait François RABELAIS. Cette formation a donc pour vocation de vous éclairer sur une méthodologie technique permettant à votre entreprise de se doter d’un indicateur innovant et gage de meilleures performances collectives et durables. En somme, nous allons vous aider à répondre à la question suivante : comment travailler mieux pour consommer moins, et avoir un résultat répondant à nos normes de qualités et de productivité désirées ?

La formation vise à vous sensibiliser et vous aider à identifier le gisement des ressources endogènes exploitables dans votre organisation. Autrement dit, elle vise à mesurer les déperditions de valeur ajoutée directement liées aux régulations nécessaires lorsqu’un dysfonctionnement apparait. Il s’agit du management innovant de la performance collective humaniste exigeante.

Dirigeants, cadres, DRH, managers d’équipe, managers de proximité, managers transversal, managers débutants ou managers expérimentés, découvrez à présent le programme détaillé de cette formation en management innovant de la performance, à Lyon, Paris ou à distance, de 2 jours.

Un conseiller sera à votre disposition pour répondre, sous 48h ouvrés, à toutes vos questions et à vous aider à satisfaire vos besoins en matière de formation en management innovant de la performance, à Lyon, Paris ou à distance.